Обучение все больше становится новым видом прокрастинации. Это мотивационные спикеры, общение и приятное времяпрепровождение за счет работодателя. Знание, получаемое там, стихийно и неуправляемо. Выбор обучения также нередко происходит по принципу – «почему бы и нет». По нашим подсчетам около 15% своего рабочего времени сотрудники корпораций проводят на подобных мероприятиях в качестве слушателей или спикеров.

Сколько сотрудники оттуда «выносят»? Насколько увеличивается именно их производительность или инновационный потенциал? Если эффект и считается, то довольно приблизительными методами, которые не в состоянии оценить целесообразность от проводимого обучения, и круг замыкается – сотрудник снова идет туда, куда хочет.

Основная задача, которые сейчас ставится провайдерам обучения – это вовлечь «молодых, неусидчивых и уверенных в себе» в процесс обучения, выгодного, в первую очередь, собственнику бизнеса CEO или проектному менеджеру.

Во время доклада планируется поделиться 10-летним опытом создания внутрикорпоративных и внешних бизнес-школ, количество учеников которых превысило 7 тысяч человек. Более 80% учеников составили 20-27-ми летние представители поколений Y&Z.

Мы покажем на практике, как были реализованы на практике следующие техники, способствующие созданию интереса к обучающим продуктам на "молодом рынке": Примеры будут касаться не только внутрикорпоративного, но и внешнего обучения.

1. Брендпродукт. Построение из каждого образовательного продукта отдельной бизнес-единицы со своим identity и аудиторией. Создание из внутрикорпоративного или внешнего продукта "модного места".
2. Бренд-тренер. IMHO в процессе обучения. Отбор на преподавательские места только тех, кто делает мастер-классы по прямо сейчас реализуемым проектам. Пиар и брендирование преподавателей. Немодных преподавателей не модно слушать.
3. Тактическое преподавание и тактическое знания. Знание, рассчитанное на реализацию еще во время обучения, предполагающее устаревание спустя полгода-год.
4. Контракт в начале. И выполнение контракта на каждом занятии. Четкий съем потребностей и договоренность об ожиданиях от тренера и ученика.
5. Тьюторинг. Уход от позиции "гуру - новичок" к позиции "старший коллега - младший коллега". Только такой тип взаимодействия возможен для преодоления группового сопротивления преподавателю.
6. Мульти-модульность. Разбивание любого процесса обучения на большую серию модулей с обязательной оценкой в конце и презентацией результатов по нескольку раз в учебный день в виде «банковских котировок». Таким образом получается не терять интерес группы к курсу.
7. Клиповость процесса преподавания. Использование большого количества преподавателей на сравнительно небольших по продолжительности курсах, «рваная режиссура» процесса преподавания. Только так знания "заходят" поколению "85-2000-х".
8. Визуализация. Использование инфографики, plug-n-play-схем и создаваемого внутри группы видео-контента как стимульного материала для обучения. Без визуального сопровождения интерес аудитории теряется на 13 секунде.
9. Геймификация. Перевод системы образования в квест, решение которого измеряется в реальных достижениях – рабочем месте, реальных деньгах, либо карьерном перемещении внутри компании. Попытка создать из внешней мотивации внутреннюю мотивацию.
10. Среда. Создание среды обучения, при котором все помещение для обучения выполняет функцию тренажера. Полное погружение в контекст, которое способно многократно увеличивать "сухой остаток" после обучения, создавая "психологические якори".
11. «Кейсы умерших» – использование в практике каждого преподавателя локализованных нашей страной кейсов проектов-неудач, как стимульного материала к построению мастер-класса.
12. «Кейсы живых». Отсутствие в преподавании примеров из опыта сомнительного к реализации здесь и сейчас. Локализация кейсов по времени и месту: сделаны максимум три года назад, сделаны здесь.
13. Постоянная online-обратная связь и профориентационное наставничество. Групповая динамика вынесенная в онлайн.
14. Меметизация и "новояз" процесса обучения. Возможность очевидного структурирования подачи материала благодаря вводимым в контекст обучения профессиональным мемам и языку. Этот метод позволяет крайне быстро адаптировать и к профессии и к профессиональной среде.
15. Бесплатный контент. Free-to-play. Поддержка возможности получения всего объема знаний бесплатно, но только при больших затратах времени.
16. Вовлечение в линейку продукта. Построение системы перемещения учеников от одного к другому продукту в пуле, в зависимости от карьерных предпочтений ученика.
17. Финальная оценка и баттл-экзамен. Оценка в финале есть у всех, но не все ее делают групповой и не все ее делают "на ринге".
18. Ненавязчивая клубность. Попытки создания кастовости.