Заявки на доклады

Конференция Aletheia Business проходит в рамках профессионального фестиваля "Российские интернет-технологии". Вам, как участнику конференции, доступны все доклады этой конференции.

Кроме этого, Вы cможете посетить все общие доклады фестиваля, интересные широкой публике, и специализированные доклады конференций блока управления и предпринимательства: конференция "Whale Rider 2018".

Также мы формируем Программу++ — это программа митапов и небольших встреч, которую организуют сами участники фестиваля и всех его конференций. Вы предлагаете тему митапа, а организаторы подбирают для него площадку и зал.

Поиск по тегам:

Смысл работы и его искажения

Это невозможно! Когнитивные искажения в работе менеджера с командой

Ольга Табачишина

Наверняка каждому менеджеру знакома ситуация, когда после разговора с заказчиком приходится возвращаться к команде с пачкой правок. Вне зависимости от объективности этих правок команда встречает их с долей грусти — художника обидеть может каждый. Поэтому, а также потому, что проект должен двигаться вперед, менеджеру приходится выбирать правильные слова для проектировщика, дизайнера, UX-писателя, аналитика и разработчиков. Почему на этом этапе мы периодически слышим от команды «Это невозможно!», «Это сломает всю концепцию!», «Нам придется переделывать все!»? А потому что часто между нами встают когнитивные искажения, которые мешают донести суть понятно и раздувают в глазах команды задачу «перекрась кнопку» в «переделай все».

Как быстро распознать когнитивные искажения на этапе их появления и вернуть разговор в конструктивное русло? Расскажем с точки зрения менеджера проектов КБ «Собака Павлова» и психолога.

Работа со внешним заказчиком/исполнителем
,
Продуктовая разработка
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Пойми меня. Когнитивные искажения в работе менеджера с заказчиком

Ольга Табачишина

Мы встречаемся с заказчиком, полные надежд и веры друг в друга. Мы сходимся на том, что хотим сделать современный и удобный для пользователя интерфейс. Но в процессе работы нам вдруг начинает казаться, что заказчик нас не слышит и проявляет все меньшую заинтересованность. Что произошло? Клиент «перегорел», или его подменили? Не торопитесь с выводами — возможно, то же самое он сейчас думает о вас.

Причиной такого взаимного непонимания могли стать когнитивные искажения в процессе общения. Это те ошибки, которые возникают потому, что и менеджер, и заказчик — обычные люди со своей картиной мира и системой понятий.

Какие когнитивные искажения случаются в коммуникации менеджера с заказчиком? Как их распознать и быстро вернуть разговор в конструктивное русло? Расскажем с точки зрения менеджера проектов КБ «Собака Павлова» и психолога.

Работа со внешним заказчиком/исполнителем
,
Продуктовая разработка
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Как вернуть "принцип удовольствия" в организационную жизнь, и почему это необходимо?

Екатерина Шаповалова

«В этой жизни стоит делать только две вещи – любить и работать» (как завещал Фрейд).

Чтобы они действительно были стОящими, нужно добавить удовольствия.

Удовольствие/удовлетворение – базовый критерий психики и мозга (как физического коррелята психики). Современные знания об устройстве ЦНС и мозга дают новый виток подтверждений ключевым концепциям психоанализа – принципу удовольствия, влечениям, либидо и значимости сновидений. Человек не может не находиться в поиске удовольствия и не оценивать постоянно собственное состояние в терминах удовольствия и неудовольствия. Возможно ли удовольствие в работе, в организации? О чем говорит нам ответ на простой вопрос «Каково это - быть частью этой организации?». Как управление эмоциональной средой организации способно вернуть измерение удовольствия в рабочий контекст? Почему осмысление, принятие и нахождение места для деструктивных, с точки зрения работы, эмоций приносит больше удовольствия, чем постоянная борьба с ними и отрицание?

Корпоративная культура и мотивация
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Почему программисты выбирают работу в небольших IT-компаниях

Маргарита Туева

* Что ценят программисты на своей работе.
* Что останавливает специалиста от переходи из маленькой компании в большую.
* Почему сотрудники уходят из больших компаний в маленькие.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Психологические инструменты

Современная психология в перспективе цифрового будущего

Александр Евдокименко

Расскажем и покажем решения, созданные в коллаборации психологами и IT-сообществом в рамках цифрового будущего. Среди представленных решений будут: виртуальная личность, топография эмоций (карта города), искусственный эмоциональный интеллект, хранение и изменений воспоминаний, цифровая личность, картирование карьерных направлений и многое другое.

Бизнес на стыке онлайн и офлайн
,
Будущее рынка разработки ПО
,
Реклама и ее эффективность
,
Взаимодействие с государством
,
SMM (маркетинг в соцсетях)
,
PR-менеджмент, исследования рынка, рекламные концепции
,
Бизнес-планы, медиапланирование
,
Управление / другое
,
Другое
Доклад принят в программу конференции

Разрешение противоречий

Как работать с уставшей командой

Анна Обухова

...Что-то команда вяленькая, энтузиазма нет, и к изменениям относятся в лучшем случае безразлично.
А надо-то огонь, Agile, самоорганизация - вот это всё, чтобы сами изменения предлагали, в космос летели, да на своем топливе!

Да и сам не особо бодр, ну, то есть был когда-то, и даже сейчас есть всполохи, когда на фейсбуке увидел, что кто-то смог... или выспался наконец-то.

Но есть же Agile Coaching и фасилитационные практики, которые все исправят?
Да, есть, но для вымотавшейся команды напрямую они не подойдут.
Это лучше чем классические методы, да, но тоже надо с головой.
Для изменений с нужным эффектом надо повышать энергию людей и бороться с выгоранием, если до этого дошло.

Вот про это и поговорим: про выгорание, почему люди изнутри этого не видят, пока не становится уже совсем нехорошо, и что можно сделать для себя и для своей команды, если вы руководитель или Scrum Master.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Парадоксы современных команд и психологические инструменты управления изменениями

Тахир Базаров

Модель организационных изменений, которой мы пользовались на протяжении 70 лет, похоже, безнадежно устарела. Сегодня осталось мало мест, которые пребывают в стабильности, а фаза «движение» - практическое осуществление изменений - фактически стала стилем жизни.

Противоречия, которые раньше казались чем-то редким и «вне» системы работы организации, стали ежедневной нормой.
- Как возможно соединить индивидуальные и групповые цели?
- Как могут сосуществовать кооперация и конкуренция?
- Как можно сочетать функционирование и развитие?
- Как могут одновременно жить лидерство и самоуправление/самоорганизация?

Теории, предназначенные для системного описания решений еще не до конца сформированы! Кто является субъектом изменений, и как они происходят? В чем парадокс и как управлять изменениями?

Во время доклада обсудим основные противоречия бизнес-команд, являются ли эти противоречия основанием для изменений или трансформации. Самое главное - познакомимся с практическими инструментами управления изменениями, определим, в чем эффект торможения, и как его создать.

Корпоративная культура и мотивация
,
Поиск и развитие команды
,
Управление / другое
Доклад принят в программу конференции

Решения Теории ограничений систем (ТОС) для обеспечения устойчивости бизнеса

Виктор Вальчук

В докладе представлено прорывное решение сформулированного в Теории ограничений (ТОС) инвестиционного конфликта: «уделять внимание текущей деятельности — или уделять внимание развитию». Полученное решение развивает представление основателя ТОС Э.Голдратта о «двигателях дисгармонии» в организации, препятствующих настоящей мотивации и стремлению персонала к сотрудничеству. В решении опровергается парадигма иерархии управления. Это естественное продолжение развития бизнеса для компании, вставшей на путь Теории ограничений и уже использующей ее логистические решения.

В докладе приводится обоснование решения, разбираются инструменты для создания в компании условий, в которых люди самостоятельно принимают сотрудничество как стиль работы и будут внутренне мотивированы на достижение целей компании.

Решение позволяет создать организацию, быстро реагирующую на потребности рынка и изменение ситуации. Тем самым значительно увеличивается устойчивость бизнеса. Доклад основан на опыте организации процессов в своей компании и в компаниях клиентов.

Модели руководства
,
Корпоративная культура и мотивация
,
Выбор стратегии долгосрочного развития, KPI
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Подводные камни межкультурных коммуникаций

Алексей Куксенок
Анатолий Иванов

Сотрудники, работающие в иностранных компаниях или с иностранными Заказчиками, часто жалуются на совместные сложности в работе. Причиной тому культурные особенности и различия, из-за которых нам порой сложно понять друг друга.

Мы расскажем о том, в чем же разница и как её преодолеть, чтобы вернуть вкус и радость от общения с международными коллегами.

Поговорим про исторические причины появления различий и разные проявления культурных стандартов:
- Личностную и деловую доминанту.
- Широкий и узкий контекст.
- Полихронию и понохронию.
- Соединение и разделение аспектов жизни.
- Внешний и внутренние факторы контроля.
- Склонность затушевывать или, наоборот, прояснять конфликты.

Работа с зарубежным заказчиком/рынком
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Трансформационные изменения

Игровые решения бизнес-задач

Роман Крылов
Юлия Кубарева

В начале мы поговорим о том, каковы отличия игр для развлечения и игр, достигающих цели. А также о том, кто такие разработчики игр для бизнеса и как ставить им задачи

Потом мы обсудим, какие вообще бывают задачи у бизнеса и с помощью каких игр их можно решить.

Затем мы выберем несколько реальных заказов на бизнес-игру и попробуем совместно с вами предположить, какое игровое решение будет наилучшим. И сравним его с реальным решением, приобретенным заказчиком. Это интерактивное развлечение очень напомнит вам игру, особенно если мы организуем несколько команд, которые захотят предложить разные решения.

И перед окончанием также мы поговорим о том, можно ли перевести игры для бизнеса в онлайн вслед за играми для развлечения и какие возможности эти проекты открывают перед IT-компанией.

Модели руководства
,
Корпоративная культура и мотивация
,
Работа со внешним заказчиком/исполнителем
,
Бизнес на стыке онлайн и офлайн
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Эмоциональная сторона организационных перемен

Екатерина Шаповалова

В классике менеджмента есть множество моделей управления изменениями, которые все как один говорят о важности коммуникации в управлении изменениями. Но часто под коммуникацией имеется в виду процесс а) донесения информации или в лучшем случае б) переговоров/споров по поводу предлагаемых изменений.

Необходимо включить в понятие коммуникаций понятие контейнирования - управления эмоциями/эмоциональным откликом в ответ на изменения. Есть три причины, почему изменения вызывают тревогу:
1) точка А (текущее положение) - представляет собой всегда некое равновесное состояние, в том числе и с точки зрения эмоций (какие бы сложные они ни были), и с этим равновесием предлагается расстаться;
2) точка Б (в которую движемся) - какой бы четкой она ни была, всегда вызывает тревогу и страх неопределенности;
3) сам способ информирования об изменениях и их реализации часто травматичен - "все наверху уже решили, делают вид, что советуются" воспринимается сотрудниками как «я не важен, я - ничто, я ничего не решаю».

Все эти три "вида" тревоги не должны быть оставлены без внимания. По поводу них невозможно просто коммуницировать, их надо переработать, причем как самому лидеру изменений, так и его последователям. Для этого существуют целый ряд методик групповой работы, направленных на осмысление эмоционального фона процесса изменений. На примере двух реальных компаний будет продемонстрировано их применение в ходе сопровождения изменений (случай слияния двух компаний, и случай выхода компании из серых схем в белые): путь к рациональности лежит через осмысление нерационального.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Как обучать «лиц, принимающих решения»

Вячеслав Злобин

Можно ли научить человека принимать решения? Не те, которые делаются на основе опыта, а те, которых требуют скорости современного рынка?

Тренинги и книги с этой задачей не справляются. Это не навык и не поведение, а принципы и методы ЛПР, которые скрыты как от глаз окружающих, так и него самого.

Задача при «образовании» ЛПР – отделение представлений и механизмов принятия решений от самих решений. Когда эти представления «зафиксированы», возникает возможность их смены/развития для принятия управленческих решений нового уровня.

Мы поговорим о технологиях и методах работы с представлениями в нашей практике:
• Упражнения на управленческую действительность в игровом режиме – боль и унижение два раза в день.
• Деятельностный подход – «дом» состоит не из «г*вна и палок», а из деятельности по созданию «г*вна», «палок» и их доставке в одно место.
• Схема шага развития – способ конструировать будущее. Выкопать реку, чтобы было где плыть трупу врага.
• Схематизация – перевод деятельности в знаковые формы и работа с ними. Умножение и деление схем. Без гарантии результата и смысла.
• Групповая динамика - у кого круче прибор, кто перепрыгнет забор.
• Задачи модератора – заградительный огонь, акупунктура и спасение утопающих.

Доклад принят в программу конференции

Куда вести агентство: цели, планы и мечты

Александр Богданов

- Главные направления развития компании: как определить приоритеты и соотнести их с ресурсами;
- рост монетизации: выбираем правильную стратегию;
- какие направления бизнеса необходимо субсидировать;
- доминирование на рынке: сферы, где нужно обязательно стать первым, и как этого добиться;
- кооперация: как подобрать попутчиков-партнеров, с которыми мы достигнем успеха.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Как перестроить бизнес без наркоза

Левон Гончаров

Перед современным бизнесом ставятся новые цели, под которые они не заточены. И раз в пару лет им приходится перестраиваться.

Многие пробуют "пришить" что-то новое к старому.

Как сделать так, чтобы сохранить бизнес и поменять его внутренний скелет.

Мы расскажем, как надо делать и почему, как не надо делать и почему, и с чего вы можете начать.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Ретроспектива как искусство задавать вопросы

Данил Никифоров

Для постоянных улучшений нам необходимо регулярно смотреть, что мешает нашей команде, с какими сложностями сталкиваются инженеры. В этом нам помогает ретроспектива.

В докладе я расскажу о том, что делает ретроспективу эффективной. Мы посмотрим на ретроспективу как на искусство задавать вопросы. В этом докладе не будет структуры ретроспективы - мы посмотрим, как фасилитировать такие встречи и управлять вниманием участников.

Методологии и процессы разработки ПО; Сроки и приоритеты
,
Модели руководства
,
Корпоративная культура и мотивация
,
Поиск и развитие команды
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Эмоциональный интеллект

Коммуникации как повод для драки

Александр Трофимов

Я вижу много примеров, когда дело не делается, потому что люди просто некорректно формулируют свои мысли. В результате получается «вы тут все идиоты и не лечитесь, а я один в белом пальто» вместо «у меня поломалось, давайте починим» или «я не понял, как ты хочешь мне сделать лучше, поясни, пожалуйста».

Разберём несколько коммуникаций с искажением намерения говорящего/пишущего, почему "пока вы булки мнёте, мы тут всё сделали" хуже, чем "нам нужно срочно, поэтому мы сделаем сами, а вы поможете доделать, когда будет ресурс" и посмотрим, как можно общаться с пользой для дела.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

365 дней развития эмоционального интеллекта у сотрудников IT-компании

Андрей Макаров

Год назад мы спросили себя, получится ли с помощью развития эмоционального интеллекта у наших сотрудников повысить их удовлетворенность. И улучшит ли это работу с клиентами. Ответ на оба вопроса оказался: Да!

Сейчас мы видим, что этим смогли вернуть нескольких почти ушедших клиентов, снизить количество внутренних конфликтов, изменить восприятие нескольких сотрудников и этим повысить их эффективность и, наконец, увеличить объемы у тех клиентов, кто в нас сомневался.

Я расскажу:
1. Как мы начали с индивидуального обучения сотрудников. С какими трудностями столкнулись. С кем не получилось. И к каким выводам пришли.
2. Про трудности обучения удаленных сотрудников и как мы с ними справлялись.
3. Как на основе полученного опыта мы перестроили подбор, адаптацию и премирование.
4. Как с помощью JIRA, skype, yammer, почты и обычного живого общения мы создали и поддерживаем интерес к ЭИ.
5. Как стартовали периодические внутренние тренинги с играми в сложные ситуации.
6. И подробнее, как это все повлияло на клиентов и сотрудников.

Корпоративная культура и мотивация
,
Поиск и развитие команды
,
Обслуживание клиентов, техническая поддержка, обратная связь
,
Управление / другое
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Профессиональное выгорание: кто виноват и что делать. Взгляд изнутри и снаружи

Александр Орлов

Что объединяет врачей, психологов, педагогов и менеджеров? Нет, зарплата у них всех разная, а вот с людьми им приходится работать одинаково много. Что создает благодатную почву для эмоционального выгорания, которое:
-----
Проявляется нарастающим безразличием к своим обязанностям и происходящему на работе, дегуманизацией в форме негативизма по отношению как к клиентам (пациентам), так и к коллегам (сотрудникам), ощущением собственной профессиональной несостоятельности, неудовлетворенности работой, в явлениях деперсонализации, а в конечном итоге в резком ухудшении качества жизни. В дальнейшем могут развиваться невротические расстройства и психосоматические заболевания.
(c) Wikipedia
-----
Помню, много эмоций принес переход в компанию, где мы работали с Sun Microsystems. Продукт, который стоит у каждого в телефоне, командировки по три месяца в Кремниевую долину, легенды отрасли с тобой на совещании, зарплата в разы больше, чем до этого! Энтузиазм!

Не успел опомниться — переход в менеджеры. Новый статус! Теперь у тебя есть команда! Теперь у тебя больше зарплата! Энтузиазм! Это ли не признаки счастья?

Однако, проходит несколько лет, и ты обнаруживаешь себя в «Дне сурка». Приходишь на работу, открываешь Outlook, там тебя уже ждут. Десятки писем от заокеанских и сибирских коллег. Начинаешь разгребаться, приходят местные товарищи со своими задачками. Так проходит день. Вечером дома думаешь: надо что-то умное почитать. Но сил остается на телевизор и интернет. Дети? Блин, точно!..

Утром приходишь на работу, открываешь Outlook… День сурка.

Проходит какое-то время, и в голову закрадывается вопрос: "Эй, парень, так и будет все происходить до пенсии? И ничего не изменится?.. А для чего это все?..".

Выход нашелся под надписью “Свой бизнес”. Новый статус! Свобода! Теперь у тебя нет команды! И бесконечные перспективы по деньгам! Энтузиазм!

Импульс был таким сильным. что потребовалось 6 лет, чтобы довести себя до профессионального выгорания. На восстановление ушло два года.

На докладе мы как раз поговорим о том, как понять, на какой стадии к профессиональному выгоранию вы находитесь, чего ожидать дальше, и какие пути решения есть.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Новая культура организации

Бизнес-терапия: повышение вовлеченности через работу с эмоциональной правдой организации

Екатерина Шаповалова

Вовлеченность – не есть компетенция или навык, который можно прокачать или освоить. Вовлеченность в большой степени зависит от эмоционального отклика (иногда полного тревог и цинизма) сотрудников на организационную ситуацию. Необходимость постоянно уживаться со своим эмоциональным откликом в ходе вполне рациональной рабочей деятельности приводит к истощению психических сил справляться с ситуацией, а защитой от такого истощения служит попытка «отделиться» от этого опыта, от работы, то есть попытка оставаться максимально невовлеченным.

При всей очевидности влияния эмоционального фактора на результаты организации, бизнес крайне мало с ним работает. Работа с эмоциями представляется чем-то не-бизнесовым, бесконечным, неоформленным и не имеющим четких и измеримых результатов. Бизнес-терапия предлагает множество четко-структурированных и вполне краткосрочных методик, которые позволяют исследовать эмоциональное пространство организации и конструктивно включать эмоции в организационную жизнь и взаимодействие, делая рабочий процесс более честным и открытым.
Бизнес-терапия не равна и не сводится к коучингу/психотерапии руководителя.

Корпоративная культура и мотивация
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Создание HR-бренда и налаживание партнёрских отношений с сотрудниками в небольшой аутсорс-команде

Александра Саха

В аутсорс-компаниях HR-бренд потенциально может размываться влиянием брендов клиентов - особенно, если вы работаете с серьёзными игроками. Второе "отягчающее обстоятельство": чтобы быть успешными в аутсорсе, надо быть более эффективными, чем в среднем по рынку. В таких условиях привлечение и удержание сотрудников становится отдельным вызовом, который нужно уметь эффективно обрабатывать на ежедневной основе.

Мы расскажем, как создавать HR-бренд аутсорс-компании, который позволит сделать её более привлекательной по сравнению с брендом компаний-клиентов. То есть как создать условия сотрудникам, чтобы они сознательно выбирали продолжать работать в компании.

Коснёмся принципов найма сотрудников: какие навыки нам кажутся ключевыми, как и кого мы нанимаем в компанию, какие принципы закрытия испытательного срока разработали.

Поделимся опытом живой работы с сотрудниками, в процессе которой мы стремимся найти баланс между интересами каждого конкретного человека и компании. Как мы вкладываемся в сотрудников, как понимаем, что это работает или не работает.

Отдельно затронем тему лидерства и того, какие уровни включённости в жизнь компании мы создали, чтобы у сотрудников была возможность поучаствовать в той форме, которая им кажется наиболее приемлемой.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Общество знания как исторический императив будущего России

Александр Харчевников

Очевидно, что общественные отношения в обществе отнюдь не ограничиваются только экономическими отношениями. Сегодня ситуация иная, чем полтора века назад (К. Маркс, «Капитал») и уже не только «экономическое движение» определяет тип общества и не только оно одно является «единственно определяющим моментом» (Ф. Энгельс). В восходящем развитии мир вышел за рамки экономической теории «Капитала» и «Политической экономии».

Согласно метатеории А. С. Шушарина «Полилогия современного мира…», которая включает в себя как составную часть «Капитал», современное общественное развитие социума по сложности опирается не только на «товар» как «элементарную форму богатства» и как вещь и «внешний предмет» (средства производства), но и на множество базовых типологических объектов, образующих элементную базу, структуру и процессы действительной жизни общества.

Это следующие типологии базовых объектов: человек, общая жизнь, работник, пространство производства и жизни, средства производства (вещь, товар), технологии (функции, работа), информация, общественное познание и др. (рис. 2).

Соответственно этим типологиям базовых объектов существуют и «механизмы взаимодействия агентов производства»: биологическое общение, общение (телесно-духовное), трудообмен, соседство, товарообмен (рынок), соисполнение, соинформирование, логическое соответствие и др. В результате по каждому типу базовых воспроизводственных объектов действительная жизнь общества имеет место множество воспроизводственных подпроцессов, а каждая историческая градация предстаёт как композиция, так называемых, чистых эндогенных форм (ЧЭФ) или – ЧЭФ слоёв воспроизводственных процессов, способов производства.

Таким образом, очевидно, что каждая исторически известная социально-воспроизводственная градация, а традиционно говоря устаревшим термином, - формация, представляет собою композицию из всех известных ЧЭФ-слоёв. При этом типология градации определяется типом доминирующей ЧЭФ (базового объекта).

В сложившейся ситуации лишь опора на внутренние ресурсы и великую консолидирующую цель в состоянии обеспечить революционный бросок в будущее российского общества, но уже не общества социализма, как в 1917 году, а упреждающее мировой тренд – построение Общества знания. Очевидно, что такое лидерство в общественном развитии предполагает построение того, чего ещё не было в истории стран и народов современного человечества, что ими пока и не мыслится в будущем.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Биология Agile-лидера

Анна Обухова

Лидер в Agile - это совсем не то, что лидер в традиционном понимании. Уже давно на слуху, что в Agile лидеры - servant leaders или powerless leaders, то есть лидеры без обязательной номинальной власти. Это сложно.

Для того чтобы быть эффективным Agile-лидером, нужно понимать, что такое служение и что, собственно, делают лидеры в Agile-контексте. Необходимость служения не делает лидера слабее, наоборот, требует большей энергии, умения управлять самим собой и вдохновлять умных людей и других лидеров. Есть ли стандартная "работа Agile-лидера"? Что нужно сделать, чтобы за тобой пошли люди? Каким нужно быть? Как понять, что это успех?

Модели руководства
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Мультикультурность как мультипликатор продуктивности

Александр Ложечкин

В современном мире часто приходится слышать о сравнении подходов к работе:
• Корпорации или стартапы.
• Технари или продажники
• Российский подход или международный.
• Поколение X или поколение Y.

Часто эти сравнения становятся поводом для holywars с многочисленными жертвами и отсутствующими победителями. Где лучше работать - в корпорации или стартапе? Кто важнее для компании – тот, кто делает продукт или тот, кто его продвигает? Где лучше строить карьеру – в России или на Западе? Как работать с поколением Y (и могут ли они работать вообще)?

В докладе на практическом опыте будут рассмотрены примеры разных подходов, дано объективное сравнение их сильных и слабых сторон и даны конкретные рекомендации для руководителей о том, как построить эффективную работу команды, объединяющую сильные стороны каждого подхода. И как сделать мультикультурность мультипликатором эффективности и продуктивности.

Доклад принят в программу конференции

Обучающие настольные игры для программистов

Артем Ларин

Мы расскажем о новом способе обучения программистов - специальных настольных играх, в которые можно играть командой, и которые не только обучают сложным темам разработки ПО, активно вовлекая каждого участника, но и формируют общий технический язык в команде, а также решают задачу тимбилдинга, формируют корпоративную культуру.

Расскажем о том, чем такие игры лучше, чем типичные способы изучения сотрудниками программирования, почему обычные способы весьма ненадежны (не потому ли так трудно найти технических специалистов?). Ведь часто обучение сотрудников в компании пущено на самотек, отдано на откуп самим сотрудникам под сомнительным ярлыком "самообучения", или с помощью малоэффективных курсов, где слушатели лишь пассивно смотрят доклады преподавателя. И не каждый сотрудник готов штудировать по вечерам толстые талмуды учебников по программированию или бесконечно "экспериментировать с кодом" вместо того, чтобы отдыхать или проводить время с семьей. В рабочее время, как показывает практика, сотрудники тоже не готовы заниматься самообучением, особенно когда производственные задачи "горят".

Именно эти проблемы и решают специальные настольные игры.

Корпоративная культура и мотивация
,
Поиск и развитие команды
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Аттестация без руководителей. 2 года в 2ГИС

Алексей Морозов

В декабре 2015 мы решили попробовать работать без руководителей. Самой сложной задачей бирюзового подхода стала аттестация сотрудников. С тех пор прошло четыре аттестации, каждая из которых нас чему-то научила.

Расскажу, что у нас получилось в итоге. Отвечу, зачем мы сделали из инженеров HR'ов для других инженеров. Поделюсь механикой горизонтальной оценки квалификации сотрудников и рабочими форматами обратной связи. Порассуждаем о том, как не скатиться в пучину конфликтов в условиях открытых зарплат. И, конечно же, разберем механику принятия решений по зарплатам без руководителей.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Над пропастью во лжи или как мы меняли наши культурные ценности

Александр Дружков

На фоне гигантских темпов роста компании управление разработкой продукта стало превращаться в одноколесный велосипед, который стремительно катится в ад. А делать более-менее синхронные изменения нашего продукта на пяти платформах напоминало сеанс одновременной игры в 3D-шахматы против десяти Шелдонов. А еще мы устали врать бизнесу, отвечая на вопрос "а когда это будет сделано, скажите день и час?".

Мы расскажем, как мы поменяли наш mindset и сократили t2m в два раза за три месяца.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Data-Driven культура в компании. Как построить команду бизнес-аналитиков

Алексей Колоколов

Слагаемые Data-Driven культуры: люди + методики + технологии.

Как перейти от управления на основе HiPPO (Highest Paid Person Opinion) к принятию решений на основе данных. Вопрос доверия к данным и внутреннего PR.

Кто такой бизнес-аналитик, чем он отличается от системного? Т-профиль компетенций. Роли в команде: эксперт, технарь и креативщик.

Модель "аналитического агентства" для команды аналитиков. Набор сервисов, которое оно предоставляет компании: оперативные отчеты, аналитические обзоры и стратегические исследования. Разбор примеров по HR-аналитике:
- оперативные: максимальная шаблонизация и автоматизация отчетов для регулярных недельных, месячных совещаний. Высвобождение времени для углубленной аналитики;
- аналитические обзоры. Публикация ежемесячных и квартальных отчетов по функциональным направлениям (продажи, маркетинг, персонал, производство и т.д.);
- стратегические исследования. 1-2 раза в год и использование внешних данных, бенчмаркинга.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Корпоративная легенда: почему крупные западные компании в неё инвестируют?

Анастасия Распопина

Отстройка от конкурентов по технологическому превосходству идеальна, но редко даёт долгосрочный устойчивый результат: остальные участники рынка не дремлют, и технологическое преимущество часто может быть утрачено. Достаточно типична ситуация с тремя и более игроками рынка, предлагающими очень похожие продукты. На этом этапе начинается война корпоративных легенд, культуры взаимодействия с сообществом вообще и клиентами в частности.

* Что такое корпоративная легенда, и как она работает на реальные цели компании (найм, партнёрства, продажи)?
* Принцип "компании первого выбора" и правильная игра в ассоциации.
* Корпоративный storytelling и легенда как "осадок" историй.
* Значение повторяемости и вариативности историй для успешной корпоративной легенды.
* Опорные концепты корпоративной легенды - что она должна содержать?
* Cause marketing - почему этот тренд нельзя игнорировать?
* Корпоративные персонажи: идём дальше стандартных customer personas для сценариев использования.
* Контентные потоки для разных слоёв community: почему важно охватывать не только клиентов.
* Простая формула ментальной лояльности корпоративной легенде: experience/expectations.
* Заключение: некоторые приёмы поддержания и развития созданной легенды.

Корпоративная культура и мотивация
,
Работа с зарубежным заказчиком/рынком
,
Реклама и ее эффективность
Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Раскрытие талантов

Открытый круглый стол с HR-профессионалами

Александр Зиза
Ольга Давыдова
Екатерина Кожемякина
Сергей Щербаков

* Как сделать так, чтобы тебя заметили и взяли на работу в компанию твой мечты?
* Как «пройти» собеседование?
* Как находить и привлекать специалистов?
* Как формировать культуру ответственности?
* Как определять осознанность и «химию» на собеседовании?
* Как увидеть и предотвратить эмоциональное выгорание?
* Как поддерживать состояние потока в работе?
* Как удерживать специалистов?
* Какие программы развития работают сегодня?
* Как находить специалистов в новых экспертных областях, когда даже не ясно, с чего начать!
* Как развивать HR-бренд.
* Траектории развития сотрудника в организации.
* Зачем и когда нужен HR?
* Как и где искать HR-профессионала (лидера/партнера/директора)?

Да мало ли что можно спросить у HR-профессионалов IT-компаний!

Начнем с формирования списка ваших вопросов и ответим на все!

Большие проекты/команды
,
Корпоративная культура и мотивация
,
Поиск и развитие команды
,
Управление / другое
Доклад принят в программу конференции

Идея, которая помогает агентству изменяться внутри и снаружи

Екатерина Гераськина

1. Трансформация рынка.
2. Проблемы, с которыми сталкиваются многие игроки рынка, в том числе и мы:
- дефицит качественных кадров, неадекватное соотношение требования/опыт;
- практика стремительного карьерного роста;
- профессиональная зашоренность специалистов.
3. Слабый голос агентства – ограниченность ресурсов и, как следствие, узкое инфополе.
4. Как мы пробовали решить эту проблему:
- всех обучить (посещение партнерских семинаров и сертификация);
- карьерная модель (повышение только при достижение определенных условий).
5. Что в итоге сделали: развитие специалиста - HR - PR.
- ступенчатая система, которая помогает решить сразу несколько проблем;
- не материальная мотивация: соревновательный аспект, общественное признание, развитие, рост ценности на рынке.
7. Результаты: HR-показатели, PR-показатели.

Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

«Если хочешь что-нибудь поймать, сначала отпусти» - неочевидные принципы работы с целями и мотивациями

Александр Зиза

До 70% работы руководителя связано с установлением и исправлением балансов:
- инвестиции / польза;
- цели / ключевые результаты;
- личные интересы / интересы организации;
- личные интересы / работа в команде;
- работа / отдых;
- результаты сейчас / долгосрочные результаты;
- идеи / цели;
- получение знаний / знания для достижения результата;
- удовольствие от работы / ориентация на результат;
- сотрудника все устраивает / организацию это не устраивает…

One-to-one встречи, performance review, работа с целями и мотивациями - все это инструменты настройки балансов, которые имеют свойство постоянно изменяться и ускользать…

Мы разберем принципы и практические кейсы работы с балансами, возможность действовать быстро и эффективно, а не копировать чужие практики без понимания применимости к себе.

Модели руководства
,
Корпоративная культура и мотивация
,
Поиск и развитие команды
,
Управление / другое
Доклад принят в программу конференции

Как выиграть в борьбе за таланты

Инга Есакова

Как выиграть в борьбе за таланты, найти новых и не потерять ведущих игроков в своей команде.

5 кейсов в подборе в ИТ-команду:
1. Заявление на увольнение принес лучший сотрудник. План действий.
2. Вы нашли подходящего кандидата, а ему сделали оффер конкуренты. Ваши шаги.
3. Как действовать, когда долгое время не удается найти идеального кандидата.
4. Разнообразие команд (diversity) - компании, состоящие из одинаковых людей, менее эффективны.
5. Неудачный найм в команду. Какие дальнейшие действия.


Программный комитет ещё не принял решения по этому докладу

Game of Roles: как мы играючи решили проблему роста сотрудников в Booking.com

Георгий Могелашвили

Придя в Booking.com, любой разработчик (дизайнер, копирайтер и другие) начинает задаваться вопросом роста в компании. Траектории роста, как правило, направлены либо в техническую сторону (core -> senior developer), либо в сторону менеджмента (core developer -> team lead). Рост в обоих направлениях подразумевает наличие определенных навыков и способностей у человека, и никак не связан с "выслугой лет" или указаниями сверху.

Несмотря на достаточно подробное описание требуемых навыков, наличия информации о процессе роста, наличия поддержки коллег (как синьоров, так и тимлидов), у нас возникла проблема, когда многие сотрудники до конца не понимали, что же именно надо "качать" в себе, чтобы вырасти.

Одним из способов решения данной проблемы стала так называемая "Game of Roles". Это интерактивный тренинг-игра, цель которого заставить человека выйти из зоны комфорта и дать ему возможность попробовать побыть в "роли" синьора или тимлида на короткий период. Этот тренинг отличается от классических аналогов тем, что он полностью проходит онлайн, распределен во времени и, будучи групповым, фокусируется на индивидууме.

В своем докладе я расскажу, как мы пришли к идее подобного тренинга, с какими проблемами столкнулись, как запускали первый пилот, и как это превратилось во внутреннюю франшизу. Ну и, конечно же, расскажу о том, что именно представляет собой "Игра Ролей", и как вы можете применить её в своей организации.

Корпоративная культура и мотивация
,
Управление / другое
,
Networking, знакомство
Доклад принят в программу конференции

Как привлекать Звезд в свой проект?

Геннадий Иванов

Психология у людей одинаковая. Как привлекать и работать со Звездами в мире кино, так можно привлекать лучших специалистов в свой бизнес, и деньги тут не главное.

Доклад принят в программу конференции