2010 год: Enterprise из продающей себя ценности превратился в отталкивающий фактор для соискателей, означающий работу с legacy, долгими циклами разработки, ограничениями в использовании новых технологий. Поток пассивных кандидатов иссяк. Для компании, входящей в TOP-5 крупнейших разработчиков ПО в России, с численностью более 2,5 тысяч сотрудников это стало серьезным вызовом. Требовались новые подходы к рекрутингу.

От лица директора по HR и директора по эксплуатации сервисов расскажем, как мы их искали и что нашли в итоге. Первые шаги и неудачи:
1. HR-бренд на основе коммерческого бренда не попал в целевую аудиторию.
2. Отказ технических дирекций от работы с HR привёл к неэффективному рекрутингу на основе только hardskills и некачественной аттестации.
3. Внутренняя площадка обмена опытом прожила 1,5 года. Вовлеченность участников иссякла.

Пережив ряд структурных изменений, сгруппировавшись после неудачи, мы начали строить новый HR на новых принципах.
1. Ставка на внешние proffevents.
2. Эксперты Компании - главные амбассадоры HR-бренда: как на внутренних площадках, так и вовне.
3. HR - плохой сервис, но отличные партнеры.

С этой отправной точки запустили 5 proffevents, направленных на формирование Экосистемы перманентного привлечения кандидатов. Произошла внутренняя трансформация восприятия роли инженеров в HR.
Было замечено: трансформация найма значительно помогла в трансформации технологического стека!

Сейчас имеем регулярный качественный рекрутинг в прогнозируемые сроки. Свои планы строим на необходимости постоянного поиска новых решений.