Про цели, KPI и OKR

Актуальная статья для тех, кто устанавливает цели и управляет талантами.

Как устанавливать цели и задачи для достижения командного результата?

Как избавиться от искажений, приписок, политических «игр» и «выжигания» рынка, к которым может привести слишком прагматичный подход в управлении по целям (МВО – Management by Objectives), пожалуй самой известной системы целей, поощрений и наказаний?

Когда-то автор этой статьи, работая в известной иностранной корпорации, сам был участникам таких «игр» и приписок, явившихся следствием корпоративных перекосов при использовании MBO.

В те времена непрерывный рост планов и показателей, которые были важны для акционеров в гонке рыночной капитализации, столкнулись с замедлением роста спроса. Из Европы приезжало руководство компании и, что называется, «прессовало» по поводу цифр. Очевидно, что от выполнения этих цифр зависела и заработная плата исполнителей, менеджеров, и их рабочие места. При этом было очевидно, что сами цели, интересы мало кому известных акционеров, не сильно вдохновляли рядовых сотрудников. Конечно были и громкие слова, и «ориентация на клиента», но, похоже, они мало коррелировали с реальной организационной культурой.

В такой обстановке в какой-то момент сложилась практика размещения фиктивных заказов под конец отчетного периода и отмена их в начале нового. Обострились отношения между сотрудниками и отделами в борьбе за лучшую «поляну», придумывались и приписывались заслуги за заказы, пришедшие от «неучтенных» клиентов. Сформировалась прослойка менеджеров, о которых все знали, но никто не знал чем они занимаются. Они прекрасно существовали в корпоративной системе, умели виртуозно пользоваться Excel, горлом и правильным письмом отстаивать свои цифры.

Баррикады между сотрудниками и отделами непрерывно росли, а интересы заказчика учитывались меньше всего. Для получения нужных цифр, за колоссальные скидки предлагалось все нужное и не нужное, а реальное использование проданного товара интересовало мало.

В России это были всего лишь отголоски проблем, разраставшихся в США и Европе. До 2008 года оставалось совсем не много...

Посмотрите на те не самые симпатичные явления, которые, возможно, происходит и в вашей организации, может быть это следствия подмены реальных ценностей на цифры из управления по целям?

Про недостатки управления по целям написано уже достаточно много.

Что же использовать дополнении или вместо MBO, чтобы убрать границы меду «я» и «мы», «мы» и «они»?

Как вовлечь сотрудников в общие цели, чтобы они видели в них высокую ценность и для себя?

Как создать контекст непрерывного роста компетентности и ответственности, когда каждый понимает, что все зависит только от него?

Комплексный KPI

Многие компании уже давно пользуются комплексными KPI. Такой KPI состоит не только из показателей личностной производительности, но и из еще двух – показателя эффективности всей компании и, c другой стороны, личностных достижений, не связанных напрямую с работой, но стимулирующие к личностному развитию. Так, например, KPI влияющий на 15% оплаты труда, может быть разделен на три части:

• 5% - это «классический» показатель, оценка личностного вклада;
• 5% связан с показателями эффективности всей компании;
• 5% связывается с индивидуальными результатами личностного развития, например: прочитать 20 книг по профилю, или выступить на 2 конференциях, или получить новый навык, или протестировать 5 идей и т.п.

Тем не менее, прямая связь показателей с оплатой труда сподвигает некоторых сотрудников думать о том, как ее обойти, если KPI не выполнен.

OKR

Одной из интересных систем работы с целями и задачами стала система OKR, (от англ. Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты) которую используют такие компании как Google, LinkedIn, Intel, Oracle.

В России опыт работы с OKR пока еще очень скудный, а когда нет того, кто может рассказать, как это работает, указать на ошибки и заблуждения, можно запросто забрести в тупик культа карго.

Недавно мы узнали о внедрении OKR в компании Авито, крупнейшего сайта объявлений России. Много полезной информации о самой системе и опыте внедрения можно узнать из статей и докладов менеджера Авито, Евгения Емельянова.

Кроме Авито, так же известно об интересных внедрениях OKR

• в Ultimate Guitar - самой большой и известной площадки для гитаристов с аудиторией в 230 млн пользователей;
• в NGENIX - крупнейший российский разработчик и провайдер сервисов доставки контента (CDN), входящей в группу компаний ПАО "Ростелеком";
• в ЦИАН Групп – крупнейшей базе и портале недвижимости в России, где так же внимательно исследовали OKR и нашли свою конфигурацию гибридного применения KPI и OKR

С топ-менеджерами этих компаний, кто владеет практическим опытом внедрения OKR, вполне можно познакомиться на РИТ++. Если вам это актуально, дайте знать и мы организуем встречу.

Кроме этого на конференци Aletheia-Business, посвященной психологии бизнеса и управления на РИТ++, на будет отдельный доклад об успешном опыте применения OKR: «OKRs: опыт внедрения» от Дмитрия Крикова, технического директора компании NGENIX.

На Aletheia-Business так же выступит Максим Мельников, Генеральный директор и управляющий партнер ЦИАН Групп. Он будет делать доклад о системе развития управленческих компетенций в ЦИАН.

Если вы знаете другие компании, применяющие OKR, или сами внедряете, поделитесь своим опытом!

На конференци Aletheia-Business у вас буде уникальный шанс посмотреть на OKR с разных сторон, познакомиться и выспросить все у тех, кто его внедрял.

Приходите и оцените полезность для себя сами!

Удачи!

Александр Зиза
alexander.ziza@aletheia-business.ru